Wieso wir keine Co-Founders mehr sein wollen

Wieso wir keine Co-Founders mehr sein wollen

Flache Hierarchien sind weder innovativ noch interessant. Modelle gänzlich ohne klassische Hierarchie-Formen hingegen sind zwar fordernd, können aber Potentiale entfalten und wichtige Talente anziehen. Ein Erfahrungsbericht.

 

Flurin Hess

 

 

 

Organisationen, die ihre Hierarchien als flach und Entscheidungswege als schnell bezeichnen, werden immer häufiger. Gerade in der Digitalen Welt ist dieser Wunsch besonders nachvollziehbar, da oftmals sehr schnell auf Veränderungen reagiert werden muss. Was passiert aber wenn man einen Schritt weiter geht?

Zu solch neuen Organisationsmodellen gibt es mittlerweile viele Beispiele und Experimente: Modelle wie Holacracy, Sociocracy 3.0, Teal Organization etc. werden immer öfter thematisiert.

In den letzten Jahren durfte ich mich viel mit der Entwicklung von dezentralen, technologiegetriebenen Organisationen auseinandersetzen. Auch unsere eigene Organisation – Das Dezentrum –  orientiert sich an solchen Modellen: Wir haben ohne Hierarchien gestartet und nun auch unsere Co-Founder Titel abgelegt. Alle Menschen, die in unser Team kommen sind Partner und haben klare Rollen. Die Idee dahinter ist einfach: Wir wollen talentierte Individuen, die an Inhalten interessiert sind und problemorientiert arbeiten anziehen. Menschen, die an Verantwortung und nicht an Status interessiert sind.

 

Über Organisationsentwicklung sprechen

Es gibt kein perfektes Modell, an dem sich alle Firmen orientieren können und das für alle passt. Was sich in meinen Augen aber sagen lässt ist, dass die explizite Auseinandersetzung mit Organisationsmodellen oft vernachlässigt wird, insbesondere bei Jungfirmen. Solche Überlegungen können aber gerade in Wachstums- und Veränderungsphasen elementar sein. Es gibt schlicht zu viele Teams, die an ihrer Zusammenarbeit und nicht ihrer Idee scheitern.

Weder Basisdemokratie noch Diktatur

Klare Verantwortungsbereiche können ausgesprochen sinnvoll sein, zum Beispiel wenn schnell Entscheidungen gefällt werden müssen. Das heisst aber nicht, dass es Sinn macht, jede Entscheidung von einigen wenigen Personen fällen zu lassen. Keine Hierarchien zu haben heisst also weder, dass jede Person bei jeder Entscheidung dabei sein muss noch, dass nie eine einzelne Person entscheiden kann.

 

Klare Rollen und klare Verantwortungen

Keine Hierarchien zu haben, erfordert oft mehr Klarheit über Verantwortungen und Rollen. Die Menschen, die sich in einer Domäne am besten auskennen, sollten entsprechende Entscheidungskompetenzen haben. Holacracy oder Sociocracy 3.0 bieten dabei interessante Hilfsmittel um rollenbasierte Organisationen zu entwickeln.

 

Radikale Transparenz und Datenintelligenz

Um Teammitglieder zu befähigen verantwortungsvolle Entscheide zu treffen, müssen sie sich ein Bild über die Lage der Organisation machen können. Das wiederum erfordert radikale Transparenz, eine solide Datengrundlage, sowie strukturierte, sinnvolle Ziele und eine klare gemeinsame Vision. Erfolge und Misserfolge müssen aufgezeigt und diskutiert werden können.

Im Innovationsmanagement spricht man oft von Mut, doch genau diesen Mut und diesen Innovationsgeist vermisse ich noch viel zu oft bei Themen der Organisationsentwicklung.

Den eigenen vermeintlich statusrelevanten Titel abzulegen, ist ein kleiner aber wichtiger Schritt um eine konsequent innovationsorientierte Organisation zu werden.

 

 

Dieser Artikel wurde ursprünglich für den ZüriBlog der Zürcher Kantonalbank verfasst.